KORN & PARTNER 

Aufgrund Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019 / 1152 — Arbeitsbedingungen-Richtlinie) musste der deutsche Gesetzgeber u.a. das sogenannte Nachweisgesetz (NachwG) ändern. Durch die seit dem 01.08.2022 in Kraft getretenen Änderungen des Nachweisgesetzes werden die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich verschärft. Eine wesentliche Änderung des Nachweisgesetzes betrifft die Erweiterung des in § 2 NachwG enthaltenen Katalog der Mindestinhalte von Arbeitsverträgen.  

Was galt bisher? 

Zur Einhaltung der Regelungen zum Nachweisgesetz genügte es bisher, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hatte und dem Arbeitnehmer aushändigen musste. Dies erfolgte zumeist in einem schriftlichen Arbeitsvertrag. Hierfür galt bislang eine Frist von einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag musste bisher folgende Punkte enthalten:  

• Name und Anschrift der Parteien 
• Zeitpunkt / Beginn des Arbeitsverhältnisses  
• Dauer des Arbeitsverhältnisses / Arbeitsbefristung 
• Arbeitsort 
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit 
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes 
• Arbeitszeit 
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen 
• Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, betriebliche Vereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind

 Welche Regelungen gelten ab dem 01.08.2022?

Ab dem 01.08.2022 muss der Arbeitsvertrag folgende Punkte enthalten: 

• Ist der Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen, muss zukünftig das konkrete Enddatum der Befristung angegeben werden.  
• Wird eine Probezeit vereinbart, muss der Arbeitsvertrag die Dauer der Probezeit enthalten.  
• Sofern vereinbart, muss die freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer aufgenommen werden.  
• Der Arbeitsvertrag muss die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes enthalten. Dabei müssen die einzelnen Gehaltsbestandteile getrennt genannt werden. Gleiches gilt für die Nennung von Zuschlägen und Sachbezügen. Im Arbeitsvertrag muss die Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung der Vergütung aufgenommen werden.  
• Daneben müssen Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen festhalten.    
• Sofern vereinbart, muss der Arbeitsvertrag die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen enthalten.  
• Bietet der Arbeitgeber betriebliche Fortbildungsmaßnahmen an, so ist ein Anspruch hierauf in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.  
• Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, muss der Arbeitsvertrag Name und Anschrift des Versorgungsträgers enthalten.   
• Der Arbeitsvertrag muss das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, zumindest die Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, enthalten.  
•  Des Weiteren ist im Arbeitsvertrag die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage sowie der Hinweis darauf, dass nach Ablauf der Klagefrist die Kündigung als rechtswirksam gilt, aufzunehmen.  
• Bei sogenannter Arbeit auf Abruf nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz muss im Arbeitsvertrag die Vereinbarung festgelegt werden, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbracht werden soll.

Für welche Fälle gelten die Neuregelungen? 

Die Neuregelungen gelten für alle Neueinstellungen ab dem 01.08.2022. Es muss bereits am ersten Arbeitstag den Beschäftigten die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorgelegt werden. Weitere Nachweise müssen spätestens in 7 Kalendertagen nachgereicht werden. Dies bedeutet, dass sämtliche zwischen den Parteien vereinbarten arbeitsvertraglichen Regelungen spätestens 7 Kalendertage nach Arbeitsbeginn in einem in Schriftform geschlossenen Arbeitsvertrag aufgenommen sein sollten.  

ACHTUNG! 

Es müssen nur die Punkte aufgenommen werden, die konkret zwischen den Parteien vereinbart sind. Dort, wo beispielsweise keine betriebliche Altersversorgung existiert, besteht keine Verpflichtung ausdrücklich aufzunehmen, dass diese nicht vereinbart wurde.   

Was gilt für Mitarbeiter, die vor dem 01.08.2022 eingestellt wurden? 

Beschäftigte, die vor dem 01.08.2022 eingestellt wurden, müssen nur dann schriftlich über die wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber hierzu ausdrücklich auffordern. Die Niederschrift muss vom Arbeitgeber vor Aushändigung an die Beschäftigten eigenhändig unterzeichnet werden. Dies kann in der Regel in normaler Ergänzung zum Arbeitsvertrag oder durch Bereitstellung einer unterzeichneten Aufstellung der Arbeitsbedingungen erfolgen. Hierbei gilt eine Frist von 7 Tagen. Informationen über den Urlaub, betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats bereitstellen.  

Was droht bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz? 

Verstöße gegen das Nachweisgesetz waren bisher quasi straffrei. Nunmehr gilt ein Verstoß gegen die Pflichten des Nachweisgesetzes als Ordnungswidrigkeit. Bei Verstoß gegen die Regelung des Nachweisgesetzes droht zukünftig jeweils ein Bußgeld von bis zu 2.000,00 €.  

Was ist zu tun? 

Im Hinblick auf die Neuregelung bedarf es eines systematischen Checks sämtlicher im Betrieb bestehender Arbeitsverträge sowie etwaig geltender Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. § 2 Abs. 3 NachwG sieht ausdrücklich vor, dass auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen verwiesen werden darf, wenn in diesen die entsprechenden Punkte geregelt sind. 

Gerne unterstützen wir Sie dabei. Zur Klärung, ob Handlungsbedarf besteht, führen wir eine kostenlose Vorabsichtung Ihrer Verträge durch. Weitere Schritte stimmen wir dann individuell mit Ihnen ab.  Ihr Ansprechpartner ist der Partner unserer Sozietät, Herr Stephan H. Dietrich, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: s.dietrich@korn-rae.de

[9.2.2021]

Der Bundestag hat durch die Verabschiedung des Gesetzes zur weiteren Verkürzung des Restschuldbefreiungsverfahrens (Drucksache 19/25251) (wir berichteten) für Schuldner/innen eine Möglichkeit geschaffen, sich innerhalb von drei Jahren von nicht erfüllten Verbindlichkeiten gegenüber ihren Gläubigern zu befreien.

Diese Verkürzung des Restschuldbefreiungsverfahrens auf drei Jahre gilt rückwirkend auch diejenigen Insolvenzverfahrens, die ab dem 01.10.2020 beantragt worden sind.

Wichtig ist zu beachten, dass auch weiterhin die Schuldnerinnen und Schuldner innerhalb des Insolvenzverfahrens und der anschließenden Wohlverhaltensphase ihre Pflichten und Obliegenheiten nachkommen, um so nicht die Restschuldbefreiung zu gefährden.

Eine weitere Neuregelung hat der Gesetzgeber u.a. in § 295 InsO geschaffen, in dem er einen weiteren Grund zur Versagung der Restschuldbefreiung aufgenommen hat. Wenn der Schuldner innerhalb der Wohlverhaltensphase unangemessene Verbindlichkeiten begründet, kann die Restschuldbegründung versagt werden. 

Neben der Verkürzung der Restschuldbefreiung hat der Gesetzgeber zudem u.a. geregelt, dass der Schuldner/die Schuldnerin das innerhalb der Wohlverhaltensphase erlangte Vermögen stärker zur Herausgabe verpflichtet ist.

Mehr: Restschuldbefreiungsportal für Verbraucher >

[4.2.2021]

Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht für Unternehmen, die staatliche Hilfeleistungen aus den zur Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der COVID-19 Pandemie aufgelegten Hilfeprogrammen erwarten können, ist bis zum 30. April 2021 verlängert worden.

Der Gesetzgeber hatte zuletzt die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht vom 30.09.2020 bis zum 31.12.2020 für diejenigen Unternehmen verlängert, die COVID-19-Pandemiebedingt überschuldet, aber nicht zahlungsunfähig waren, § 1 Abs. 2 COVInsAG.

Mit der Änderung des COVID-19-Insolvenzaussetzungsgesetz (§ 1 Abs. 3 COVInsAG) hat der Gesetzgeber die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht bis zum 31. Januar 2021 für die Fälle verlängert, die im Zeitraum vom 01. November 2020 bis zum 31. Dezember 2020 rechtzeitig und nicht offensichtlich aussichtslos einen Antrag auf Gewährung finanzieller Hilfeleistungen im Rahmen von staatlichen Hilfsprogrammen zur Abmilderung der Folge der COVID-19 Pandemie gestellt haben oder die Voraussetzungen für diese Hilfsprogramme erfüllt waren (wir berichteten).

Die Verlängerung der Aussetzung der Insolvenzantragspflicht gilt nicht nur für den Insolvenzgrund der Überschuldung, sondern auch für den Insolvenzgrund der Zahlungsunfähigkeit. 

Diese in § 1 Abs. 3 COVInsAG getroffene Regelung zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht ist nunmehr bis zum 30. April 2021 für die zuvor genannten Anträge auf Gewährung finanzieller Hilfeleistungen bis zum 28. Februar 2021 verlängert worden (https://dip21.bundestag.de/dip21/btd/19/262/1926245.pdf).